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  • 靖江招聘网-病假工资,企业应如何支付?
  • 来源:靖江招聘网    添加时间:2010-04-21
  • 背景案例:王晓霞是北京市某国有企业改制过程中被裁减下来的女工,2004年8月,经人介绍到一个中学的食堂做清洁工,但是未与中学签订劳动合同。学校主管后勤工作的主任告诉王晓霞每月工资800元,其他的待遇都没有,王晓霞为了能够留下来先拿到工资就答应了。

       9月底的一天,王晓霞在食堂干活时摔了一跤,当时她自己也没在意,就没有休息。学校“十一”放假至10月10日,但王晓霞没来上班,电话告诉后勤主任说自己9月底因工负伤了,医院给开具了假条。10月底,后勤主任在未向学校汇报的情况下支付了王晓霞l0月份的工资,但11月份王晓霞仍以工伤为由未上班,学校遂以王晓霞不属于工伤且一直未上班为由,停发了王晓霞的工资。

       20041210,王晓霞到劳动争议仲裁委员会进行申诉,要求学校支付她11月和12月的工伤工资,并提供了该两个月休息的医院诊断证明(右手中指软组织挫伤)。王晓霞未提供自己的伤病属于工伤的相关证明。

       劳动争议仲裁委员会裁决认为,王晓霞虽然没有工伤认定的相关证明,但其提供了医院开具的因伤休息的诊断证明,其未上班期间应支付病假工资。根据王晓霞的工作年限(10年以上)和学校提供的《教育局人事科各种假的有关规定》第一条:“一、病假:1.病假在两个月以内发原工资。2.病假超过2个月的,从第三个月起,按下列标准计发工资:(1)工作不满十年,发工资的90%。(2)工作年限满十年,工资照发。……”裁决学校支付王晓霞2005年11月和12月病假期间的全额工资。

       后该学校不服仲裁结果,向法院提起诉讼。法院经过审理后,与劳动争议仲裁委员会在查明的事实方面是一致的,但是在是否支付王晓霞病假工资的问题上却存在不同。

       法院认为:劳动者因病休病假,应根据自己的病情在合理的期限内休息,参照《中华人民共和国国家标准GB/Tl5499-1995事故伤害损失工作日标准》,王晓霞休病假不应超过30日,因此在2004年11月10日后王晓霞不应继续享受病假工资,而应基于其自该日之后未上班的事实享受基本生活费。

      工伤工资不应该等同于病假工资

      通过背景案例的介绍,笔者对于劳动仲裁和法院审理的思路及适用法律、法规等方面存在一些不同的认识,现谈谈个人意见:

      首先,就劳动争议仲裁委员会在仲裁程序及案件审理方面,应遵循“不告不理”的原则,这里包含两层意思,一是当事人不提出仲裁申请时,仲裁机构不能自主启动仲裁程序处理劳动争议;二是告什么理什么,不告的事项不予审理,即仲裁机构应根据当事人提出的请求事项审理案件,不能擅自依职权变更或增加,否则属于侵犯当事人诉权的行为。

      此案是申诉人要求学校支付2004年11月和12月的工伤工资,对此,应要求申诉人提供其已被确认为工伤的证明,如果没有相关证明,可以告知其先去确认工伤,然后才能要求享受相关待遇。但本案有一定的特殊性。即学校为事业单位,因受当年政策所限,事业单位工作的劳动者,在工作中受伤后,不属于劳动行政部门工伤认定受理范围。

      同时,2004年1月1日,国务院颁布并实施的《工伤保险条例》的适用范围不含事业单位,享受何种待遇也没有相关依据,鉴于这种情况,劳动仲裁可以不予受理。若受理后,也可以没有法律依据为由驳回申诉请求,但仲裁机构不能将申诉人要求工伤工资的请求,自主变更为病假工资,并依此作出裁决,因为病假期间和工伤医疗期间的工资支付标准、医疗费用的承担等相关待遇是不同的,其后果会使劳动者的合法权益受损。

    其次,从人民法院对法律、法规适用方面来看,如果此案劳动仲裁不予受理,当事人可依民事伤害赔偿起诉至法院,人民法院可以参照事故伤害损失工作日标准等相关民事法律作出相应处理。但若按劳动争议案件受理,则应依据劳动法律或参照劳动法规及规章处理。

      假设此案暂且排除未经工伤确认一节,仅就病假而言,根据原劳动部1994年12月发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》,在职工因患病或非因工负伤需要停止工作治病休息时,按本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3个月到24个月的医疗期,此规定是为了保障职工在患病和非因工负伤期间的合法权益。通常,职工是否患病及是否需要停止工作治病或休息的期限,只能由医疗机构鉴定或医生来确定。因此,劳动者因病休假,不是由本人根据自己的病情确定休假的时间,其合理的期限也是由医疗机构或医生视劳动者的病情来考虑的。

      本案中,医生已为王晓霞开具了2个月的病休证明,在没有证据证明其是虚假证明的情况下,王晓霞病休2个月是应享有的合法权益,无需人民法院对此予以确认。

       因此,法院对王晓霞在2004年1月10日后不应继续享受病假工资的认定不当,而基于其自该日之后未上班的事实享受基本生活费的判决亦不妥。劳动者没有上班有正当或不正当理由之分,当劳动者不请假又无正当理由不上班时,用人单位有权不支付其工资,情节严重的还可与其解除劳动关系,在王晓霞持有合法病假诊断证明并按规定提交给用人单位时,应当获取病假工资。

       同时,依据《北京市工资支付规定》第二十七条的规定,在非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的,用人单位没有安排劳动者工作的,应当支付劳动者基本生活费。由此看出,用人单位支付劳动者基本生活费是有相应前提条件的。

       最后,本案的用人单位系一所中学,不属于企业,对于招用的工人,应当签订劳动合同并适用劳动法律调整。

      劳动者的病假工资应该如何认定?

      本案中,仲裁委员会和法院在确定王晓霞的合理病假期间以及应当享受的病假工资时,采用了不同的事实和法律依据,导致了在基本事实认定相同的情况下的不同的判决结果。

       仲裁依据的是被诉人单位的规章制度确定王晓霞应当享受的病假期间的工资待遇,而法院依据《中华人民共和国国家标准GB/T15499—1995事故伤害损失工作日标准》(以下简称《标准》)确定王晓霞的合理病假只有30日,超出部分不能作为病假享受病假工资,只能按照未上班享受基本生活费。

       笔者认为,就本案而言,实际上涉及以下两个问题的认定:

       第一,劳动者的病假期间应当如何认定?

       1.王晓霞主张她是因工负伤,要求享受工伤工资,但由于她本人未能提供工伤方面的证据,所以本案不能作为工伤案件来进行认定和处理。王晓霞只能享受非因工负伤的医疗期待遇。

    对于企业职工非因工负伤的医疗期,原劳动部在1994年颁布了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(以下简称《规定》),根据劳动者的实际工作年限和本企业工作年限确定了劳动者应当享受的医疗期。根据该《规定》,王晓霞应当享受6个月的医疗期,她实际休病假的时间并没有超过这个期限。

       2.本案中,法院引用《标准》来确定王晓霞的合理病假期,显然并不妥当。《标准》是国家技术监督局公布实施的、确定人体伤害程度的技术标准规范,规定了定量记录人体伤害程度的方法及伤害对应的损失工作日数值。这里的“损失工作日数值”是指伤害者失能的工作时间,是作为确定伤害者伤害程度的参考依据,与劳动者应当享受的医疗期显然属于两个完全不同的概念。

       3.另外,对于“伤害者失能的工作时间”之外能否继续治疗和休息,《标准》并没有排除性规定,也就是说即使根据该《标准》也不能认定王晓霞的治疗时间只能为30日。类似的情况,我们可以参照《工伤保险条例》的规定,根据劳动者工伤情况不同,劳动者享受停工留薪期,在此期间,劳动者享受工伤待遇,超过法定的停工留薪期后仍然需要继续治疗的,劳动者有权继续治疗、休息,但不再享受工伤待遇,只能按病假待遇执行。

       笔者认为,法院依据《标准》来认定王晓霞的合理病假期间应当为30日,是适用法律不当。应当按照原劳动部的《规定》进行认定。

       第二,王晓霞的病假工资应当如何认定?

       1.根据《规定》,劳动者在医疗期内的病假待遇按有关规定执行。根据《北京市工资支付规定》第2l条规定,病假工资应当按照劳动合同或者集体合同规定执行,用人单位支付的病假工资不得低于北京市最低工资的80%。王晓霞与单位之间没有劳动合同,但该单位对病假工资在《教育局人事科各种假的有关规定》中有明确的规定。根据王晓霞的工作年限,应当按照全额工资支付病假工资。仲裁委员会的裁决结果不仅更符合案件的基本事实,同时也符合劳动法维护劳动者权益的基本原则,更趋于公平公正。

       2.本案中有一个事实,王晓霞在申请仲裁前并没有向单位提交病假证明,只是通过电话以工伤为由请假不上班。由于案例介绍对这一点未涉及,用人单位在开庭时是否认可王晓霞的请假行为不能确定,本文的分析,都是建立在单位认可其请假行为的基础之上的。作为该单位职工,只有在履行正常的病假手续后才能按照规定享受病假待遇。王晓霞如果没有根据该单位的规定履行病假的请假手续,而单位也不认可她电话请假的行为,那么是否应当享受病假待遇呢?笔者认为不应当享受病假待遇,王晓霞在仲裁庭审中提交的医疗诊断证明不能作为她享受病假的待遇的依据。
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